中高年就活塾の受講生の面接の振り返りをする中でわかってきたことがあります、採用担当者は、中高年候補者に対し、主に以下の「３つ」のリスクを懸念しています。これらの懸念を事前に良く理解し、面接で具体的な戦略をもって払拭することが、転職成功の鍵となります。

懸念１：成長意欲が欠如して技術が停滞しているのでは？

　中高年候補者の中には、「今までの経験で十分」と考え、新しい知識や技術の習得を怠る傾向が見られるため、面接官は「デジタル化や変化に対応できるか」を慎重に評価しています。

　40代・50代の中高年候補者に対して、「この会社で長く働く意思があるか」「まだ成長する意欲があるか」を非常に重視します 。短期間での離職リスクがある候補者や、キャリアの集大成を単なる現状維持と捉えている候補者は採用されません。

　この面接官の懸念を払拭するには、「これからも学び続けたい」という前向きな姿勢を明確に伝える必要があります 。具体的な戦略的アピールとしては、新しいスキルの習得に対する積極性、業界トレンドへの継続的な関心、そして自己啓発の具体的な取り組み（例：オンライン学習、資格取得、新しいツールの導入経験など）を示すことです 。

　単に資格取得や学習事実を述べるだけでなく、そのスキルをどのように新しい環境で活用し、いかに迅速に組織に適応できるかという「適応能力の高さ」を証明することが求められます 。適応能力は、現代社会において非常に重宝される能力であり、「新しい業務や環境にも素早く対応できる」という点を具体例を交えながら示すことで、信憑性が大幅に向上します 。

懸念２：組織適合性は？特に年下社員との協調性はあるのか？

　次に中高年候補者が組織内で孤立したり、過去の権威に固執したりするのではないかという懸念です。特に、若手社員や異なる価値観を持つメンバーと円滑に協力できるかという「協調性」が厳しく評価されます 。

　協調性とは、単に場の和を乱さないことではなく、バランス感覚を発揮して周囲の状況や意見を受け入れる咀嚼する姿勢や、組織の規律やルールを守る意識を指します 。さらに、さまざまな立場や価値観の人たちから意見を引き出し、調整しながら最適解を見つける「問題解決能力」も協調性の一つの形として評価されます 。

　この懸念を払拭するためには、年下の社員に対して、自身の経験を「上から教える」のではなく、「多様な立場の人から意見を引き出し、全体を調整する調整役」として機能できることをアピールする必要があります 。

　管理職経験がない場合でも、過去の職務でチームやプロジェクトのリーダーとして活動し、メンバーのモチベーションを高め、チームワークと協力を重視するスタイルで目標達成に貢献した経験があれば、それは立派なマネジメント能力としてアピールできます 。協調性を示す自己アピールでは、「私の強みは協調性です」と結論を述べた後、具体的なエピソード、実績、応募先企業でその強みをどう活かせるかを簡潔に伝えることが効果的です 。

懸念３：貢献意欲よりも条件面重視では？

　３つ目は、なんだかんだ言っても最後は条件面重視ではないか・・・という懸念です。中高年候補者は、家族の責任や住宅ローンなどの経済的な事情から、給与や待遇について早い段階で質問したり交渉したりする傾向があります。しかし、面接官はこれを「仕事内容よりも条件面を重視しているのではないか」と疑問視し、ネガティブな印象を受けます 。

　面接官は、候補者が本当に当社で長期的に働きたいのか、仕事への意欲が経済的動機に勝るのかを見ています。この懸念を避けるため、給与交渉は内定後に行うのが基本です 。面接段階では、あくまで「この会社で貢献できる価値」と「仕事への強い意欲」を中心に話すことが重要です。

　仮に面接官から希望年収を尋ねられた場合、答えは一択で「御社の給与体系に応じます。」と回答します 。それでも面接官に「具体的な希望年収を教えてください。」と執拗に尋ねられた場合は、希望金額を伝えるのではなく「今の会社での年収は◯◯◯万円ですが、御社の給与体系に応じて決めていただいて結構です。」と答えるようにしてください。

　大事な事なのでもう一度言いますが、給与交渉は内定後です。理由として面接中に希望給与額を伝えると、それ以上の給与を用意してあなたを迎える準備ができている場合、企業側は「ラッキー！予定より安い給与で採用できる。」と喜びます。逆に希望給与額が高過ぎると交渉の余地なく即不採用の判断がされてしまいます。

　これまでの経験から転職時には、給与は今の会社の給与に合わせてくれる企業が多いように思います。

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